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Mettere al centro le persone

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Orientamento all’efficienza, qualità del servizio, tutela dell’ambiente e sicurezza sul lavoro rappresentano i valori sui quali Italgas costruisce il proprio modo di fare impresa. Per rinnovare questi valori e obiettivi, Italgas continua a investire nello sviluppo di competenze e capacità dei collaboratori e favorisce la partecipazione, l’ascolto e la creazione di un ambiente di lavoro positivo.

Le persone di Italgas sono considerate come il patrimonio di maggior valore per l’azienda.

La Società offre a tutti i dipendenti e collaboratori opportunità di carriera sulla base del merito, delle competenze professionali e manageriali e della partecipazione attiva nei processi di sviluppo e miglioramento aziendali.

In linea con il Codice Etico, Italgas considera la diversità un patrimonio aziendale, rispetta la dignità di ciascuno garantendo pari opportunità in ogni aspetto del rapporto di lavoro, evitando qualsiasi forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, etnia, nazionalità, opinioni politiche o religiose.

Personale

Al 31 dicembre 2020 il personale in servizio nel Gruppo Italgas è pari a 3.985 unità (rispetto alle 4.096 del 2019). Nello specifico nel corso del 2020 sono entrate 163 persone, delle quali 159 assunte dal mercato e 4 da operazioni straordinarie che hanno comportato l’ampliamento del perimetro.

Per contro sono uscite dal Gruppo 274 persone per risoluzioni rapporto di lavoro e altre motivazioni (principalmente dimissioni per pensionamento).

Complessivamente la presenza femminile in azienda è pari al 15,1%, in lieve aumento rispetto allo scorso anno, tenendo anche in considerazione la tradizionale presenza maschile nelle aree tecnico operative aziendali.

Il 94% della popolazione aziendale ha un contratto a tempo indeterminato, mentre i contratti di apprendistato rappresentano il restante 6%. I 43 contratti di apprendistato che si sono conclusi nel corso del 2020, sono stati tutti trasformati in contratti a tempo indeterminato.

Programmi di sviluppo

Il programma di sviluppo manageriale, avviato nel 2018 per sostenere l’evoluzione della cultura manageriale, la trasformazione digitale e il significativo ricambio generazionale in atto, è proseguito nel corso del 2020.

Le logiche e i pilastri del piano sono: la diffusione del nuovo modello di competenze manageriali e la sua implementazione, la gestione della performance attraverso la cultura del continuous feedback, lo sviluppo del potenziale delle persone attraverso un programma di valutazione e di empowerment e i derivanti piani di sviluppo e carriera.

Per implementarli, sono stati realizzati specifici programmi destinati alle diverse tipologie di risorse (circa 280 partecipazioni tra giovani laureati, quadri e dirigenti).

Per i laureati recentemente inseriti il Programma di Formazione e Sviluppo (così detta Scuola Italgas) combina attività di formazione in aula articolata in diversi moduli con attività di sviluppo del potenziale e delle competenze manageriali attraverso la metodologia del self empowerment. Il programma prevede anche un development center (in due diversi format, per junior ed expert in base alla seniority) a valle del quale a ogni partecipante è stato dedicato un incontro di condivisione del profilo di sviluppo con HR e il responsabile diretto.

La prima edizione della Scuola Italgas si è conclusa a gennaio 2020 (70 partecipanti), la seconda è stata avviata con oltre 60 partecipazioni ad aprile 2020.

Per un gruppo di giovani ingegneri assunti nel 2017 è partita la terza rotazione, a conclusione del programma triennale di job rotation.

Il processo di innovazione portato avanti da Italgas negli ultimi anni ha comportato una costante ricerca di nuovi profili in ambito Stem (Scienza Tecnologia Ingegneria Matematica) sia nelle attività di gestione e sviluppo della rete gas sia in altre aree aziendali, come la Digital Factory, che stanno portando avanti il percorso di trasformazione digitale del Gruppo.

Nel corso del 2020 sono proseguiti la mappatura del potenziale manageriale dei dirigenti di più recente inserimento, anche ai fini dell’aggiornamento del Succession Planning e i percorsi di Coaching individuale per i dirigenti e quadri che nel corso dell’anno hanno acquisito ruoli di maggiore responsabilità.

Su tutta la popolazione interessata dai percorsi di sviluppo, vale a dire dirigenti, quadri e laureati con età inferiore a 45 anni, per un totale di 700 persone circa, è stata svolta la mappatura 9box. La mappatura 9box posiziona la popolazione in nove possibili quadranti di incrocio tra tre livelli di valutazione dell’overall performance di ruolo negli ultimi 12 mesi (sotto le aspettative, in linea con le aspettative, sopra le aspettative di ruolo) e tre livelli di potenziale spendibilità all’interno dell’organizzazione (basso, medio, alto potenziale di crescita). La mappatura rappresenta un processo di condivisione di osservazioni delle risorse da parte di HR e dei manager di linea e costituisce la bussola per orientare le azioni di sviluppo di carriera, crescita di ruolo, total reward, gestione delle risorse. Il processo 9box è stato avviato nel 2018 e al terzo anno di realizzazione costituisce un momento importante di crescita della cultura manageriale della valutazione delle risorse.

Un’ampia campagna di sviluppo manageriale (oltre 320 partecipazioni) è stata dedicata alla diffusione delle competenze di leadership nei momenti di crisi, quali la leadership empatica, l’ingaggio del team da remoto e la gestione di criticità e priorità. Nel 2020 è stata realizzata l’iniziativa “Leader Straordinario”, in seguito alla survey 360 che ha coinvolto – a fine del 2019 – i dirigenti e i quadri di seconda e terza linea. Tutti i partecipanti all’iniziativa (75) hanno ricevuto i feedback dei risultati ed individuato piani di azione individuale per il proprio sviluppo manageriale.
Al fine di sostenere la trasformazione digitale in corso in Italgas, è stato realizzato il programma “Spiriti innovativi” (oltre 220 partecipazioni), percorso per sviluppare le competenze di innovazione e gestione del cambiamento da parte della funzione ICT e della funzione Innovazione Tecnologica. Il percorso coinvolge 102 persone.

La formazione in Italgas è finalizzata ad assicurare l’accrescimento delle competenze richieste dalle strategie di business. A tutti i dipendenti, a prescindere dal loro inquadramento e dalla loro forma contrattuale, e alle nuove risorse sono destinate attività formative dedicate.

Nel 2020 la formazione ha accelerato e moltiplicato le opportunità di iniziative fruibili attraverso le modalità “a distanza”. Corsi e iniziative formative – inizialmente progettate in presenza – hanno visto il loro svolgimento in aule virtuali a distanza, anche grazie alle tecnologie avanzate di Italgas che hanno permesso di garantire la continuità delle attività formative. Il know-how tecnico-specialistico, caratteristico di tecnici e operai, viene trasferito e valorizzato attraverso lo sviluppo di competenze peculiari nelle attività di manutenzione degli impianti e della rete. Gli specifici percorsi formativi per le diverse figure professionali nel corso del 2020 sono stati opportunamente riprogettati in modalità “digital learning”, prevedendo oltre 16.800 ore di formazione e 2.400 partecipazioni.

È stata inoltre costituita una community di 65 DigitalAmbassador – presenti in tutte le aree di sede e sul territorio- che ha contribuito a supportare il trasferimento delle conoscenze digitali in Italgas con la disponibilità a mettersi in gioco in qualità di docenti interni, partecipando con impegno e propositività alle iniziative formative proposte.

Su MyLearning, piattaforma multimediale dedicata alla formazione realizzata nel 2019, sono stati avviati vari interventi formativi sui temi di Compliance (D. Lgs. 231 e podcast digitali) e cyber security, quest’ultimo volto a favorire la consapevolezza e mantenere l’attenzione riguardo i rischi legati alla diffusione delle informazioni aziendali e, in modo particolare, agli attacchi e alle frodi informatiche che avvengono attraverso campagne malevole di phishing. Per favorire il Knowledge Transfer e l’aggiornamento professionale in ambito tecnico sono stati realizzati 9 video formativi con i contributi di dipendenti esperti valorizzando anche i risultati dei lavori sviluppati nella Digital Factory Italgas.

Nel corso del 2020 sono state erogate in totale oltre 75.000 ore di formazione e ciascun dipendente ha mediamente usufruito di circa 19 ore di formazione.

Oltre a quanto già descritto, i principali programmi formativi sviluppati nel 2020 sono stati i seguenti:

  • Inserimento nuovi assunti: è stato realizzato in formato completamente digitale il percorso formativo dedicato ai giovani laureati inseriti nel Gruppo, con specifici interventi su storia, cultura e competenze, valori ed elementi identitari di Italgas; linee strategiche e di business, aspetti tecnici e operativi della distribuzione, fondamenti di economia e finanza per il business, lavoro in squadra. Il programma ha coinvolto 97 nuovi assunti per un totale complessivo di 1.062 ore di formazione erogata. Nel 2020 il percorso è stato inoltre arricchito con un modulo dedicato alle tematiche di Sostenibilità. Nella realizzazione degli interventi formativi si è privilegiato il ricorso alla docenza interna a cura del management della Società che, attraverso le proprie testimonianze, ha condiviso con i colleghi neo-inseriti la propria esperienza personale e lavorativa.
  • Programma Giovani Laureati: anche nel 2020 è proseguito il modulo di approfondimento sulle logiche economico-strategiche dei mercati regolati in Italgas, realizzato in aule virtuali e arricchito con testimonianze e casi aziendali e approfondimenti sugli aspetti economici sui principali Key Performance Indicators di interesse per il business Italgas. Il programma ha coinvolto 76 partecipanti per un totale di 636 ore e ha inoltre previsto uno specifico modulo sul quadro di riferimento, un approfondimento sulle linee del Programma di Trasformazione Digitale di Italgas e una panoramica sulle prime sperimentazioni avviate sulla Rete.
  • Programma Quadri in sviluppo: nel 2020 si è concluso per un gruppo di 36 colleghi provenienti da diverse aree aziendali il programma biennale di formazione e sviluppo manageriale “Italgas Leadership Way” per un totale di 486 ore, con l’organizzazione di due moduli realizzati in collaborazione con SDA Bocconi: “Mastering Digital Evolution” e “Corporate Entrepreneurship”.
  • Leadership al femminile: Italgas ha ribadito il proprio impegno per la parità di genere e la propria attenzione alle tematiche di diversity, rinnovando la sua collaborazione con Valore D. Nell’ambito delle iniziative di valorizzazione della diversità di genere, di generazioni e culture diverse, circa 25 colleghe e colleghi hanno partecipato ai programmi di formazione interaziendale e ai laboratori finalizzati a sviluppare capacità di leadership inclusiva.
  • Formazione per il Centro Integrato di Supervisione: è stato realizzato uno specifico intervento di formazione e aggiornamento degli operatori del Centro Integrato di Supervisione con lo scopo di incrementare l’efficacia e l’efficienza del servizio svolto dal centro chiamate Pronto Intervento. Destinatari dell’intervento formativo sono stati tutti i 32 operatori del Centro Integrato di Supervisione, al fine di garantire l’operatività e i turni del centro chiamate. L’intervento formativo è stato personalizzato su specifici casi aziendali per un totale di 128 ore di formazione.
  • Percorso formativo su Picarro: a supporto dell’attività di Ricerca Programmata delle Dispersioni, sono state realizzate diverse iniziative formative sulla tecnologia, l’utilizzo degli automezzi Surveyor e degli analizzatori portatile backpack. Le iniziative hanno coinvolto 400 partecipanti per un totale di 2.255 ore.
  • Percorso formativo per controllo e apposizione della segnaletica stradale: in un’ottica di costante attenzione di Italgas alle tematiche di Sicurezza, è stata realizzata la parte teorica del percorso formativo per il controllo e apposizione della segnaletica stradale destinata alle attività lavorative che si svolgono in presenza di traffico veicolare (D.L. del 22 gennaio 2019 in attuazione dell’articolo 161, comma 2-bis, del decreto legislativo n. 81 del 2008). Il programma ha coinvolto 374 partecipanti per un totale di 2.932 ore e si inserisce nel quadro delle iniziative formative in tema di sicurezza realizzate in collaborazione con la funzione HSEQ.

Anche la formazione HSEQ – tradizionalmente realizzata attraverso la didattica in aula, oltre che sul campo – è stata in gran parte riprogettata in modalità digitale, mantenendo al contempo gli stessi standard di efficacia e nel rispetto dei requisiti normativi previsti per abilitare ad attività particolari.

Nel 2020 è proseguita la formazione per lavoratori sulla sicurezza nei luoghi di lavoro con relativi aggiornamenti periodici, come da Accordo Stato/Regioni, anche attraverso la realizzazione di corsi in formato eLearning.

Con l’integrazione di Toscana Energia, sono state progressivamente estese alcune delle iniziative formative del Gruppo Italgas, quali il percorso formativo Digitale (“pillole” digitali in formato eLearning, webinar sugli strumenti di collaboration e Digital Workshop) e realizzate iniziative formative ad hoc di approfondimento sui sistemi tecnici di Italgas. A dicembre del 2020 è stata inoltre resa disponibile anche per Toscana Energia e Toscana Energia Green la piattaforma di formazione MyLearning dando la possibilità ai dipendenti di fruire di tutti i contenuti formativi digitali già abilitati per le altre aziende del Gruppo.

Le ore medie di formazione, pari a 19 nel 2020, sono in lieve diminuzione rispetto a quelle effettuate nell’anno precedente, ad eccezione delle ore di formazione erogate agli impiegati.

La diminuzione delle ore di formazione, a fronte di un numero di partecipazioni in significativo aumento, è attribuibile alla necessaria riprogettazione in modalità digital (aula virtuale ed e-Learning) dei contenuti formativi e conseguente realizzazione di iniziative di più breve durata (32.915 partecipazioni nel 2020 rispetto a 14.138 nel 2019).

Il Percorso Formativo Digitale per promuovere la Digital Transformation

Nel 2020 Italgas ha avviato, a seguito di una indagine sulle competenze digitali, un significativo piano di reskilling digitale per promuovere la cultura della digitalizzazione e consentire a tutte le proprie persone di conoscere più da vicino i trend e le principali innovazioni tecnologiche in corso in Italgas.

Nel pieno dell’emergenza sanitaria che ha colpito il Paese nei primi mesi dell’anno, è stato avviato il Percorso Formativo Digitale in continuità con le innovazioni tecnologiche sviluppate all’interno della Digital Factory per accelerare e sviluppare un digital mindset.

Il percorso è così articolato:

  • Library di 17 pillole digitali messe a disposizione su MyLearning di tutta la popolazione aziendale a marzo 2020 e riguardanti i temi principali della digitalizzazione suddivisi in tre filoni principali: base, avanzato e trasversale, in modo da offrire una chiara visione delle tecnologie e degli approcci del digitale;
  • 50 Digital Workshop realizzati a partire da luglio fino a dicembre 2020 che hanno visto la partecipazione attiva di oltre 1.200 dipendenti che hanno avuto modo di confrontarsi insieme e approfondire gli aspetti legati alla digital transformation e su come Italgas li stia coniugando con le innovazioni tecnologiche sviluppate in Digital Factory. Elemento distintivo dei workshop è stata la presenza costante della docenza a cura dei nostri Digital Ambassador.
  • 6 webinar realizzati in collaborazione con la funzione ICT per favorire la diffusione delle iniziative digitali attraverso gli strumenti di collaboration aziendale, quali Microsoft Teams e Onedrive che hanno visto la partecipazione di 1.600 persone.

Il Percorso Formativo Digitale ha consentito in maniera progressiva un’ampia diffusione delle competenze digitali su tutte le sedi territoriali e una formazione sempre più mirata all’inclusione e allo sviluppo digitale che sia portatrice di nuovi ed arricchenti stimoli.

Italgas valorizza l’impegno e le performance dei dipendenti tramite la definizione e l’implementazione di politiche di compensation, differenziate in relazione alle performance e alle capacità professionali e manageriali, dirette a premiare il merito considerando:

  • le responsabilità attribuite;
  • i risultati conseguiti;
  • la qualità dell’apporto professionale e le potenzialità di sviluppo delle persone.

I sistemi di compensation vengono periodicamente valutati ed aggiornati in base al confronto con le migliori prassi e i mercati retributivi di riferimento in relazione a criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna e alla competitività esterna al fine di assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona e l’attraction e la retention delle persone chiave per contribuire al conseguimento dei complessivi obiettivi di business.

Nel 2020 la valutazione delle performance è stata estesa a tutti i responsabili di unità delle società del Gruppo con l’obiettivo di rafforzare ulteriormente la cultura della performance, l’orientamento ai risultati e la meritocrazia interna.

Nello specifico, il programma ha interessato 57 dirigenti (di cui 7 donne) e 234 non dirigenti (di cui 37 donne), per un totale di 291 persone, così suddivisi tra le diverse società del Gruppo Italgas:

  • Italgas (35%): 98 persone di cui 33 dirigenti (di cui 6 donne) e 65 non dirigenti (di cui 18 donne)
  • Italgas Reti (59%): 173 persone di cui 16 dirigenti e 157 non dirigenti (di cui 16 donne)
  • Medea (2%): 7 persone di cui 2 dirigenti (di cui una donna)
  • Toscana Energia (1%): 4 dirigenti
  • Seaside (1%): 4 persone di cui 1 dirigente e 1 donna
  • Gaxa (1%): 3 persone di cui 1 dirigente e 1 donna
  • Italgas Acqua (1%): 2 persone, di cui 1 donna

Italgas da sempre definisce le politiche di remunerazione con l’obiettivo di assicurare coerenza e bilanciamento all’interno della struttura organizzativa, riconoscendo come sopra descritto il merito e le responsabilità attribuite. L’analisi della remunerazione fissa, quindi collegata alla natura e alle responsabilità del ruolo, evidenzia la consistenza di tale approccio; il rapporto tra la remunerazione fissa corrisposta nel 2020 all’Amministratore Delegato e la remunerazione fissa media dei dipendenti Italgas nel 2020 è pari 1:20, rapporto che si mantiene sostanzialmente invariato rispetto all’anno precedente.

Al fine di assicurare la realizzazione del piano strategico e il conseguimento degli obiettivi di business, Italgas attribuisce sistemi di incentivazione ai ruoli manageriali, in primis Amministratore Delegato e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, valutandone periodicamente le performance ed erogando i relativi incentivi solo a fronte del raggiungimento degli obiettivi assegnati al fine di assicurare un forte orientamento ai risultati e un solido legame tra remunerazione e performance.

Nel 2020 il rapporto tra il Gruppo Italgas e le Organizzazioni Sindacali ha visto il coinvolgimento e la partecipazione delle strutture a livello nazionale, territoriale ed aziendale. Nel corso dell’anno il rapporto con le organizzazioni sindacali è stato particolarmente intenso, scandito da un numero di incontri di gran lunga superiore all’anno precedente, dettato principalmente dalla necessità di gestire congiuntamente l’emergenza sanitaria da COVID-19.

Sono stati in particolare raggiunti significativi accordi sulle seguenti tematiche: Protocollo aziendale del Gruppo Italgas per la regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro e successivi aggiornamenti; campagna di raccolta fondi per la Protezione Civile; smaltimento ferie e chiusure collettive per la gestione delle attività lavorative durante l’emergenza sanitaria; smart working; implementazione di nuove misure di welfare; lavoratori fragili; dinamiche occupazionali e sviluppi professionali.

Nel corso del 2020 si sono svolti 213 incontri con le Organizzazioni Sindacali, di cui 42 a livello nazionale e 171 a livello locale (dati già inclusivi degli incontri – 30 in tutto – svolti in Toscana Energia e Toscana Energia Green). Il dato evidenzia il costante coinvolgimento, in crescita, delle rappresentanze ad ogni livello. Alla fine del 2020, la percentuale di dipendenti iscritti ad un’organizzazione sindacale è pari al 48,53%.

A partire dal mese di marzo 2020, per fronteggiare l’emergenza sanitaria da COVID-19 e garantire la sicurezza dei dipendenti, la modalità di lavoro in smart working è stata estesa a tutta la popolazione aziendale con mansioni compatibili, senza limiti massimi di utilizzo settimanale. Per tutto il personale operativo, invece, al fine di evitare assembramenti negli uffici, è stata prevista la modalità di lavoro in partenza da casa e, a tal fine, è stata prevista l’assegnazione individuale degli automezzi aziendali. Per i dipendenti con particolari patologie, è stata altresì prevista, a seguito di una valutazione espressa dal Medico Competente, la concessione di permessi retribuiti al fine di evitare il rischio di contagio. Nel corso del 2020 sono state concesse oltre 120.000 ore di questi permessi.

Il contenzioso giudiziale con dipendenti ed ex dipendenti del Gruppo Italgas, seppur tendenzialmente stabile nel tempo, ha subito un incremento rispetto al 2019, dovuto però prevalentemente alla proposizione di n. 17 ricorsi seriali, legato ad una medesima vertenza relativa all’interpretazione del CCNL sull’assorbibilità di un elemento retributivo in caso di promozione, promossi da dipendenti della ex AES di Torino. I giudizi promossi nei confronti delle società del Gruppo (Italgas Reti, Medea e Toscana Energia) hanno ad oggetto principalmente le seguenti casistiche: differenze di inquadramento e relativa retribuzione, richieste economiche di vario genere, malattia professionale, impugnative di provvedimenti disciplinari comminati, anche di tipo espulsivo.

Per tutelare e favorire il benessere dei dipendenti, Italgas mette a disposizione servizi e iniziative mirati a conciliare le necessità della vita quotidiana con l’attività lavorativa. Nello specifico il programma di Welfare tiene in considerazione la famiglia e la cura dei figli, il mantenimento di una buona salute psico-fisica, la gestione delle incombenze quotidiane in termini di tempo e denaro, l’organizzazione di attività per il tempo libero e le iniziative artistico-culturali.

Nel 2020, in concomitanza con l’emergenza sanitaria COVID-19, oltre a garantire la continuità dell’offerta di servizi previsti dal Piano Welfare, Italgas ha attivato una serie di iniziative a supporto della propria popolazione aziendale, tra le quali l’attivazione di una copertura assicurativa per i colleghi colpiti da COVID-19 e servizi a sostegno delle famiglie quali ad esempio i voucher gratuiti per ripetizioni scolastiche, servizi di baby-sitting, di consulenza socio-assistenziale personalizzata e di assistenza ai familiari anziani per un totale di 155 voucher erogati. Inoltre, sempre con grande attenzione alla salute e alla sicurezza delle sue persone, Italgas è riuscita a premiare i “ragazzi Italgas” che anche quest’anno non hanno voluto rinunciare all’esperienza dei campus estivi, svoltisi nel rispetto di tutte le misure di prevenzione e sicurezza.

L’erogazione dei servizi di welfare è stata accompagnata anche nel 2020 da iniziative di comunicazione diretta per un totale di 36 iniziative, oltre a 2 webinar informativi sull’offerta del piano Welfare in sostituzione dei “welfare corner” tenutisi nel 2019.

Gli utenti attivi, ovvero i dipendenti che dall’inizio del programma si sono registrati sul sito dedicato accettando le condizioni generali, sono arrivati a circa il 90% della popolazione aziendale, mentre gli utenti che hanno utilizzato almeno un servizio ammontano al 40% del totale dei dipendenti.

Infine, in continuità con gli anni precedenti, anche nel 2020 è stato firmato l’accordo sindacale di secondo livello che, tra i vari argomenti, ha confermato per il triennio 2020-2022 il piano di “Flexible Benefit”.

L’accordo prevede la possibilità di convertire il Premio di Produzione in servizi di Welfare (previdenza, cura della famiglia, supporto allo studio, mobilità, tempo libero). A ogni dipendente che aderisce in modo volontario al Piano, Italgas offre un “Bonus” pari al 18% (e al 16% per i dipendenti di Toscana Energia) della quota di premio convertita in Credito Welfare. Nel 2020 in totale circa il 10% della popolazione aziendale ha optato per la conversione del Premio in Welfare, l’83% dei quali ha optato per la quota massima disponibile di conversione.

Il portale Welfare, in collaborazione con l’Unità HSEQ, è stato utilizzato per consentire ai dipendenti beneficiari del Premio Zero Infortuni, di fruire del proprio premio in buoni acquisto da utilizzare per gli acquisti di brand nazionali selezionati ed appartenenti alle categorie merceologiche più diffuse.

In un momento complesso per il panorama economico e occupazionale italiano, Italgas ribadisce l’attenzione alle persone e il proprio impegno per la parità di genere e la propria attenzione alle tematiche di diversity, rinnovando la sua collaborazione con Valore D, la prima associazione di imprese in Italia che, da oltre dieci anni, si impegna a diffondere una cultura di inclusione all’interno del nostro Paese.

Per questo Italgas ha aderito al Manifesto per l’Occupazione femminile, documento nato nel 2017 sotto l’egida del G7 Italia, indirizzato ad aziende e istituzioni e sviluppato in nove punti principali. Scopo del Manifesto è di definire precisi strumenti, in linea con gli indicatori del Global Reporting Initiative, per la promozione di azioni concrete per valorizzare e includere le diversità in tutti i processi aziendali.

Il Manifesto mette a fuoco temi fondamentali quali l’innovazione, la sostenibilità, il lavoro agile e l’impatto della diversità di genere sulla crescita e sullo sviluppo economico. Per ognuno dei 9 punti proposti, ogni azienda si impegna a raggiungere gradualmente obiettivi chiari e misurabili attraverso indicatori di performance e di monitoraggio periodico. Tutte le aziende che hanno messo in pratica i punti del Manifesto, confermano con la

propria firma gli impegni presi e ne riconoscono la sua efficacia. Un cambiamento che negli ultimi anni si è tradotto nell’assunzione di circa 500 giovani negli ultimi 4 anni di cui quasi il 45% donne, nelle aree tecnico/operative (ingegneria, progettazione, investimenti, uffici tecnici e impianti).

Per quanto riguarda l’inserimento dei neolaureati, oltre il 52% dei nuovi profili sono rappresentati da figure professionali femminili.

Nel corso del 2020 sono state realizzate diverse iniziative al Sud Italia per valorizzare la componente femminile. Per questa categoria, i contratti di apprendistato sono passati, infatti, da 0 del 2018 a 19 nel 2020.

Italgas guarda sempre anche all’esterno, lo dimostrano tutti i progetti e le iniziative portate avanti insieme ad alcune tra le più importanti Scuole e Università del Paese, come ad esempio il progetto Grow Data Girls con Luiss Business School, appena ripartito con una nuova edizione della “challenge”, e l’adesione a STEM By Women, associazione di imprese nata con l’obiettivo di incoraggiare le ragazze a intraprendere studi in ambito scientifico e tecnologico.

Il Gruppo Italgas fin dall’inizio dell’emergenza COVID-19, ha istituito un Comitato di Crisi con il compito di monitorare costantemente la situazione e di valutare le eventuali azioni da intraprendere in risposta all’evolversi della situazione emergenziale e alle conseguenti direttive delle autorità competenti. L’azienda ha adottato verso tutti i suoi lavoratori le misure di prevenzione e di protezione individuate per prevenire la diffusione del virus negli ambienti di lavoro mettendo in atto le misure definite dalle Autorità di riferimento che prevedono, tra le altre, la fornitura di specifici dispositivi di protezione individuale (ad es. mascherine modello FFP2/3, chirurgiche e di guanti monouso) e l’adozione di misure organizzative volte a minimizzare gli spostamenti delle persone e a favorire il distanziamento sociale (sospensione delle trasferte, smart working, permessi, ecc.). Nel corso del 2020 sono state inviate a tutto il personale, attraverso la funzione HSEQ, 19 comunicazioni contenenti il protocollo adottato dalla Società aggiornato in funzione delle indicazioni dei provvedimenti emessi dalle Autorità competenti.

Nel corso del 2020 per quanto riguarda le attività di informazione sono da evidenziare gli incontri con i fornitori che, a causa dell’emergenza sanitaria da COVID-19, sono stati svolti via web (ad eccezione di 5 incontri specifici dell’unità MISURA tenutisi nei primi mesi del 2020). In totale sono stati svolti 8 incontri durante i quali sono stati esaminati e commentati i dati infortunistici e fatta attività di sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Sono da segnalare inoltre 8 specifiche convention digitali con i Poli territoriali indirizzate in particolare alla sensibilizzazione sui temi infortuni, all’analisi sia degli infortuni occorsi, sia i near miss, e alla definizione delle azioni correttive da mettere in atto.